Prawo pracy

Prawo pracy

Prawo pracy jest gałęzią prawa normalizującą stosunek pracy pracownika i pracodawcy, a także kwestie dotyczące organizacje pracodawców i pracowników, układów i sporów zbiorowych oraz partycypację pracowniczą i dialog w zbiorowych stosunkach pracy.

Innymi słowy, prawo pracy ma za zadanie chronić prawa pracownika (czyli osoby zatrudnionej na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę) i pracodawcy, a także określać ich obowiązki. Państwowa Inspekcja Pracy kontroluje przestrzeganie prawa pracy.

Kodeks pracy

Można wskazać kilka źródeł prawa pracy – najważniejszym z nich jest oczywiście Ustawa Kodeks Pracy z dn. 26.06.1974 r. Inne źródła prawa pracy to np. akty wydane na podstawie kodeksu pracy, postanowienia układów zbiorowych pracy i inne porozumienia zbiorowe, regulamin pracy itd.

Na bieżąco są wprowadzane zmiany w kodeksie pracy, dostosowujące przepisy do dynamicznych zmian na rynku pracy. Ostatnia nowelizacja kodeksu pracy, która obowiązuje od września 2019 r., objęła m.in. kwestie związane z urlopami szkoleniowymi, urlopami macierzyńskimi i rodzicielskimi, ochroną przedemerytalną pracowników i mobbingiem.

Kodeks pracy – urlop

Polskie prawo pracy reguluje różne rodzaje urlopów. Poza urlopem wypoczynkowym, pracownikowi przysługuje także urlop bezpłatny, okolicznościowy, urlop na żądanie, urlop na opiekę nad dzieckiem, urlop macierzyński, urlop ojcowski, urlop rodzicielski, urlop wychowawczy, urlop na poszukiwanie pracy i urlop szkoleniowy. Kodeks pracy chroni pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę w czasie pozostawania na urlopie.

Jednym z praw pracowniczych jest prawo do wypoczynku. Kodeks pracy stanowi, że pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, którego to prawa pracownik nie może się zrzec. Zasady nabywania prawa do urlopu oraz jego wymiar uzależnione są m.in. od tego jak długo pracownik był zatrudniony – należy pamiętać, że do tego okresu zaliczają się okresy poprzedniego zatrudnienia oraz okresy nauki.

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.

Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, jednakże w takim przypadku co najmniej jedna cześć wypoczynku powinna trwać nie mniej niż czternaście kolejnych dni kalendarzowych. Jeżeli pracownik nie wykorzystał całości urlopu z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, odbywania ćwiczeń wojskowych lub przeszkolenia wojskowego albo pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie lub urlopu macierzyńskiego, to pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu w terminie późniejszym.

Dla pracowników ważna jest także kwestia odwołania z urlopu wypoczynkowego – pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. W takiej sytuacji pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Urlopu niewykorzystanego w uzgodnionym terminie należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.

Jeżeli przysługujący urlop nie zostanie wykorzystany w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny, chyba że pracownik i pracodawca postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. W czasie urlopu wypoczynkowego pracownikowi przysługuje takie wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował.

Kodeks pracy dopuszcza możliwość skorzystania przez pracownika z urlopu na żądanie. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż czterech dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Żądanie pracownika musi być zgłoszone najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Co ważne, limit czterech dni w roku kalendarzowym, w których pracownik może korzystać z urlopu na żądanie, nie może być przekroczony niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.

Od urlopu wypoczynkowego należy odróżnić urlop bezpłatny, podczas którego pracownik zostaje zwolniony od świadczenia pracy i nie otrzymuje wynagrodzenia, ale nadal pozostaje w stosunku zatrudnienia, w związku z czym przysługują mu niektóre z praw pracowniczych (np. pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę podczas gdy pozostaje on na urlopie bezpłatnym). Urlop bezpłatny może być udzielony z dowolnej przyczyny (pracownik nie musi wskazywać powodu, dla którego chce skorzystać z urlopu bezpłatnego, we wniosku o udzielenie tego urlopu) albo w celu wykonywania przez pracownika pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w porozumieniu pomiędzy pracodawcami, za pisemną zgodą pracownika.

Co istotne, jeżeli urlop bezpłatny wynosi więcej niż 30 dni to o cały okres jego trwania zmniejszany jest wymiar urlopu wypoczynkowego. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu bezpłatnego jeżeli urlop bezpłatny trwa dłużej niż trzy miesiące. Pracodawca nie może sam skierować pracownika na urlop bezpłatny.

W związku ze szczególnymi wydarzeniami wskazanymi w kodeksie pracy, pracownikowi przysługuje tzw. urlop okolicznościowy. Urlop musi być wykorzystany w okresie tego wydarzenia i jest płatny.

Urlop na opiekę nad dzieckiem (zwolnienie od pracy na opiekę) może być przyznany każdemu pracownikowi, który wychowuje dziecko do 14 roku życia. Wymiar tego urlopu to maksymalnie szesnaście godzin lub dwa dni. Urlop ten jest płatny i jego wykorzystanie nie wpływa na wymiar urlopu wypoczynkowego.

Wymiar urlopu macierzyńskiego uzależniony jest od liczby dzieci, jakie przyszły na świat w trakcie jednego porodu. Urlop macierzyński przysługuje także pracownicy, która przyjęła dziecko na wychowanie i wystąpiła z wnioskiem o jego przysposobienie. Część urlopu pracownica może wykorzystać przed porodem. Pracownica może także przekazać część urlopu macierzyńskiego ojcu dziecka. Jeżeli kobieta umrze, to pozostała część urlopu macierzyńskiego przechodzi na ojca dziecka, a jeżeli do śmierci dojdzie w toku porodu to urlop macierzyński przechodzi na ojca dziecka w całości.

Urlop ojcowski przysługuje jedynie pracownikom płci męskiej i nie jest możliwe przeniesienie go na matkę dziecka. Urlop ojcowski przysługuje w wymiarze czternastu dni i można go podzielić na dwie części po siedem dni każda. Urlop ojcowski można wykorzystać do ukończenia przez dziecko dwudziestego czwartego miesiąca życia.

Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego, obojgu rodzicom przysługuje urlop rodzicielski. Jego wymiar uzależniony jest od ilości dzieci, które przyszły na świat w ciągu jednego porodu. Rodzice mogą korzystać z takiego urlopu jednocześnie.

Urlop wychowawczy udzielany jest pracownikowi celem opieki nad dzieckiem do szóstego roku życia, chyba że dziecko ze względu na swoją niepełnosprawność wymaga dłuższej opieki. Urlop wychowawczy może być przyznany pracownikowi po przepracowaniu co najmniej sześciu miesięcy w danym roku kalendarzowym, przy czym do tego okresu wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Urlop wychowawczy może trwać maksymalnie 3 lata i może być udzielony w maksymalnie pięciu częściach.

Pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę przy zachowaniu co najmniej dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, przysługuje urlop na poszukiwanie pracy, którego wymiar jest uzależniony od długości okresu wypowiedzenia (zwolnienie na poszukiwanie pracy)

Pracownik, który podnosi kwalifikacje zawodowe, może ubiegać się o urlop szkoleniowy. Wymiar urlopu szkoleniowego uzależniony jest od rodzaju egzaminu, do jakiego przygotowuje się pracownik. Pracownik na urlopie szkoleniowym zachowuje prawo do wynagrodzenia, a ponadto skorzystanie z tego rodzaju urlopu nie wpływa na wymiar urlopu wypoczynkowego.

Kodeks pracy – nadgodziny

Pojęcie „nadgodzin” jest sformułowaniem potocznym, którym definiuje się ustawowe pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych. Kodeks pracy definiuje nadgodziny jako pracę wykonywaną ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także pracę wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Dopuszczalne przez kodeks pracy godziny nadliczbowe to sytuacje, w których zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii lub wynikające ze szczególnych potrzeb pracodawcy.

Pracodawca musi wyraźnie nakazać pracownikowi, aby pozostał w pracy dłużej albo musi mieć świadomość, że pracownik zostaje w pracy dłużej i nie wyrazić w związku z tym sprzeciwu. Nie można zatem za nadgodziny uznać czasu, jaki pracownik spędził w pracy z własnej inicjatywy i bez wiedzy pracodawcy. Nadgodzinami nie będzie również odpracowanie zwolnienia od pracy udzielonego pracownikowi w celu załatwienia spraw osobistych.

Kodeks pracy przewiduje, że za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje także dodatek w odpowiedniej, uzależnionej od tego, na kiedy przypadły nadgodziny, wysokości. W zamian za nadgodziny, pracodawca może udzielić pracownikowi, w takim samym wymiarze jak nadgodziny, czasu wolnego od pracy.

Kodeks pracy – zwolnienie z pracy

W potocznym użyciu funkcjonują pojęcia takie jak „zwolnienie z pracy” czy też „zwolnienie dyscyplinarne”. Hasła te odnoszą się do uregulowanego w kodeksie pracy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Na mocy przepisów, dyscyplinarne zwolnienie z pracy może mieć miejsce w sytuacjach ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem oraz zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest ograniczona w czasie – pracodawca może tego dokonać w terminie jednego miesiąca od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Od zwolnienia z pracy w potocznym rozumieniu, które zostało przybliżone powyżej, odróżnić należy zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy. Zgodnie z kodeksem pracy, pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Kodeks pracy – przerwa w pracy

Uregulowana przez kodeks pracy przerwa trwająca co najmniej piętnaście minut, wliczana do czasu pracy, przysługuje pracownikowi, jeżeli jego dobowy wymiar pracy wynosi co najmniej sześć godzin.

Natomiast przerwa w pracy niewliczana do czasu pracy może być wprowadzona przez pracodawcę w wymiarze nieprzekraczającym sześćdziesiąt minut . Taką przerwę pracownik może przeznaczyć na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Warto także wspomnieć o przerwie na karmienie – pracownicy karmiącej piersią przysługuje prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy, wliczanych do czasu pracy. Jeżeli pracownica karmi piersią więcej niż jedną dziecko, to przerwy mogą trwać po czterdzieści pięć minut.

Przerwy mogą być udzielane łącznie. Przerwy na karmienie nie będą przysługiwać pracownicy, która jest zatrudniona przez czas krótszy niż cztery godziny dziennie. Pracownicy, której czas pracy nie przekracza sześciu godzin dziennie, przysługuje jedna przerwa na karmienie.

Adwokat Wieluń – prawo pracy

W starciu z pracodawcą pracownik często czuje się bezsilny. Oferujemy Państwu porady prawne z dziedziny prawa pracy.

Prawnicy naszej kancelarii specjalizują się w prawie pracy – oferujemy Państwu usługi w szeroko rozumianych sprawach pracowniczych – od odzyskania należnego wynagrodzenia od nieuczciwego pracodawcy, poprzez sprawy o mobbing, czy też odszkodowania za wypadek przy pracy.